【4D系统强调社会背景的重要性】
4D的诞生源于查理在NASA负责的“哈勃太空望远镜”项目的失败，这次失败不是一般的失败，项目团队历时十几年、损失近五十亿美金，是载于人类史册的一次著名的失败。
调查委员会指出这次失败原因不是技术而是“领导失误”，因为项目一再发生的超支 (4亿美元) ，导致团队对承包商管理者的敌对情绪，两者沟通不畅，信息隐瞒等造成的。
查理组织团队及时修复了望远镜，为此，NASA为他颁发了堪称殊荣的“杰出领导勋章”；此后他进入科罗拉多大学商学院做领导力教授，研究出了强调“社会背景”的4D系统。（这有些戏剧性奥）
4D系统的核心是通过管理团队的“社会背景”提高领导力，进而提升团队绩效。
联合志成《100天打造高绩效团队》实战营——4D打造高绩效团队实战营，打造高绩效团队的必修课。专注于将美国宇航局的4D打造高绩效系统在企业里落地应用，在提升领导力的同时为企业打造出高绩效正能量的团队，并最终提升企业绩效。具有权威性，前沿性，实战性，持续性4大特点，通过一个座标、四个维度、八项行为，便可诊断团队风格并现场解决团队问题，突破思想和情绪模式的束缚，优化行为模式，营造健康的团队氛围，从而提升团队绩效。
查理是科学家，他已经将4D在NASA进行过验证，验证其对绩效提升有效后他认为这项财富应该属于全世界，也才有了今天的缘分。
社会背景的重要性在查理本人的职业生涯中就有强烈的体现，试想如果这个项目失败在其他的国家，查理的职业生涯可能性会是怎样？.……
【4D系统的核心学习流程AMBR】
A（Attention）是关注点，M（Mindset）是心态，B（Behavior )是行为，R(Result）是结果。关注所向，力量所在；转变心态，建设我们的行动平台；行为，将我们有效的行为变成习惯；结果，任何情景中的积极，强化改变流程，通过在线测评确认。
AMBR实际应用有很多，如关注于体重增加，我们会转变为积极心态，加强锻炼，每天运动一小时，坚持形成习惯，通过体重检测锻炼效果。
4D系统亦然，关注，转变心态（红转绿），八项行为练习，形成习惯，结果是提升领导力，提升绩效。
管理和领导力，和运动、音乐、物理学一样，需要学习、必须练习而提升的，正如《异类》指出：精通一个领域需要一万小时的练习。
【4D系统的四个维度】
受到荣格的系统启发，查理从信息获取模式的天生偏好是直觉者（有洞察力，思维发散，有创造力，视觉宏观）还是感觉者（善于观察，组织以细节为导向），天生的决策过程是情感型（从个人角度对待事件，想要我们都感觉很好的结果）还是逻辑型（客观看待事件，想要有逻辑意义的结果）进行了天性的性格测试。
四种性格分别用绿色培养型、黄色包容型、蓝色展望型、橙色指导型表示。
绿色培养型的人最喜欢欣赏和感激，帮助他人成长；黄色包容型的人最喜欢包融，与他人建立联接；蓝色展望型的人最喜欢思考，贡献新点子、新想法。橙色指导型的人最喜欢管理、组织、指导。 通过测评，我们会发现自己的天性，认知自我，同时我们要发展我们的其他3D，修炼成为4D领导，过上4D人生，正如大家所说：“1D人生作茧自缚，4D人生破茧成蝶”。
【4D系统的八项行为】
4D系统的八项行为
1.表达感激与欣赏
盖洛普研究发现：70%的人说在工作中没有得到表扬，70%的人去上班，或者在公司心不在焉，散布不满情绪。美国劳工部指出，64%的美国人说他们离职的原因是因为他们没有得到被欣赏。在敬业度大大低于美国的中国，这个数据可能会更高。
科罗拉多大学迪恩·奥尼什（Dean Ornish）博士指出：欣赏与感激而不是其他医学上的因素——如节食、锻炼、遗传、麻醉、外科手术—— 对生活品质和疾病的减少有更大的积极影响。欣赏和感激不仅仅与健康和生命力有关，还能极大提升业务成果。
当然，我们在表达感激和欣赏时要真诚、要与对方提供的帮助相匹配、越具体越好。
现在就怀着感恩的心，与我们的家人、朋友、同事积极表达我们的感激与欣赏吧。
2.关注共同利益
个人生活中，共同利益将帮助我们更好的相处。
你的价值观和兴趣与对方的价值观和兴趣更多可能的关系会更融洽，查理说尤其是在重要的关系之前要关注共同利益，如选择人生伴侣，作为科学家的查理运用共同利益选择了他的第二位妻子---一位美丽的日本女子。（科学家的浪漫我们不太懂，嘻嘻）
工作关系中，共同利益会淡化权利斗争。
哈勃望远镜科学家向项目经理吉姆·欧顿（Jim Odom）介绍自己说，“Odom，我会让你的日子很难过的。”吉姆说：“你不会的，因为我们想要的是一致的。”
查理指出，每个主管要记住：人们因自己的理由做事，而非你的，关注共同利益让人们拥有同一个理由。
8分钟共同利益练习。共同利益练习将帮助我们找到共同的目标、共同的理由。
3.包融
查理讲的“想去参加的并不喜欢参加的邻居Party”的故事让我们知道了我们每个人对包融的渴求。查理和他太太是蓝色展望型的，他们天生不喜欢参加party，而他们邻居开party时，他们没有收到邀请函，查理很难受，忍不住打电话给邻居询问他们，邻居说邀请函在他们的邮箱里，可能他们没看到。
真诚的关系是心的联接、适度包融、同理心、深度倾听、精力充沛、并鼓舞人心。
包融要适度，包融不足将导致愤怒情绪，过度包融将导致会议、邮件、电话繁多。
无意识或习惯性的戴上“面具” 对你和他人的关系具有非常大的破坏性，因为你无法满足他人感到被包融的需求。
4.信守协议
信守协议非常重要，信守协议者会被认为是诚信、高效的，打破协议会付出高昂的代价。
参加会议迟到、参加培训迟到或不能全程参加现象在日常工作中时有发生，当这些现象发生时，打破协议者触发了参与者们的“愤怒情绪”和“悲伤情绪”，大家有权猜测打破协议者的动机，虽然几乎总是错误的，但是关于对他人的不尊重，拥有判断权的是他人，而不是打破协议者。打破协议的行为将所有参与者的关注从工作主题转移到感受到的人际冲突上。
德鲁克说：“不能管理时间，就不能管理其他一切”。
日常培训组织工作中，迟到、不能全程参加现象频繁发生，这种现象的影响比我们想象中深远，影响的不仅仅是培训组织者，还有所有的参加者。
打破协议后如何处理呢通常地我们会解释一下原因就好，查理给出了打破协议后的处理五步骤：
（1）讲述事实：“我违反了和你的协议”（有些难以启齿）
（2）讲述发生了什么
（3）未来怎么防范
（4）表达歉意
（5）我们现在和好了吗？
5.（5和6两种行为）承认不愉快的现实和100%的投入
查理“寻找日本妻子”的案例让人印象深刻，查理第一次婚姻失败后单身十年，与第二任日本妻子结婚已经二十年。
查理在单身十年后想进入婚姻状态，但一直没有寻找到合适的另一半，后来他承认这个不太愉快的现实，通过“共同利益”分析，他与日本女子会有更多的共同利益，所以他休假三个月，100%投入去日本寻找他的妻子。
现在的中国单身男女颇多，每次我会鼓励他们积极主动寻找意中人，但他们有些不太得法，查理的“共同利益”分析，承认不愉快的现实，并100%投入地去寻找，希望对他们有所启发。
100%投入将改变我们的认知，专注于一件事，将帮助我们实现承诺的结果。如个人考研经历、出国读书经历等。
100%投入会创造奇迹，将不可能变成可能。
现在就承诺你的人生目标（于事业、于家庭、于自己），并看看不愉快的现实是什么，然后100%地投入行动，看看会有什么样的奇迹发生吧。
7.避免戏剧状态
当我们情绪不佳时，我们很可能是因为陷入了“戏剧状态”，绿色培养者容易陷入“受害者”状态，黄色包融者容易陷入“拯救者”状态，蓝色展望者容易陷入“理智者”状态，橙色指导者容易陷入“迫害者”状态。
陷入戏剧状态会让我们产生抱怨，“受害者”抱怨“我什么也做不了”，“拯救者”抱怨“我需要他的包容或容许，我才会更努力工作”，“理智者”抱怨“对我来说无所谓”，“迫害者”抱怨“混蛋，都是他的错”，而为我们的抱怨承担的只有我们自己。要么把抱怨转化成请求，建立“喜悦”的场域，要么完全放弃它。
查理的忠告：永远不要请求他人不能给予的东西。如爱情。。
如何将抱怨转化成4D请求呢
查理对如何摆脱各种戏剧状态都提出了明确的方法。
8.角色、职责和权力
这部分内容在管理类课程里有很多，4D领导力对此的研究，我目前还没有发现特色的东东，暂不赘述，待研究以后再说明。
其中描述了常见的失败模式是：着迷于权力，而成功关乎责任；缺少团队层面的问责，要多欣赏与感激，及时庆祝团队成就；缺乏自律，要加强文档记录，在绩效评估中多回顾角色、责任、权力。 三天内容还有很多，诸如4D的深入分析、关于多种情绪解析、故事情节、心态转化等等。诸如更多的更深刻的案例分析。
初识4D领导力，发现它比较容易理解，可操作、可执行、可测评，对团队文化的塑造、优化大有裨益，对个人、团队的绩效提升也将有立竿见影的体现。唯一需要我们做的就是相信、行动，感激欣赏他人如其所是的样子、贡献、经历，如果他们不同，给予包融、接纳、归属，对于我们所做的，我们的失败、我们请求他人的一切负起自己的责任，然后养成习惯，过上我们承诺过的生活、成就4D人生。
