第一部分：

O：

1.4D使用规则包括团队发展评估(TDA)和个人发展评估(IDA)；

2.团队评估会导致行为改变：首先，这些评估简单，耗时少，而且可以频繁进行，这可以促使团队始终关注行为。此外，对某些行为的反复评估可以产生微小但重要的心理变化。综合起来，注意力和心态的变化有助于行为的改变。其次，4D评估的教育意义创造了团队的共同语言，可以用来讨论和改善团队的社会背景。NASA的团队报告说，有一种共同的社交语言和以前不可能进行的对话是有帮助的。

3.4D团队发展评估如何做：

1)要争取领导的支持；

2)向团队成员介绍4D团队评估：

只有8项行为评估，平均15分钟就能完成。

你可以看到基于300个团队的团队行为和表现。

有些彩色图标有助于改善行为；

4D卓越团队"就如何改善每一种行为提供了全面的指导；

每个做重要工作的人都想把他们的团队和其他团队进行比较。

3)建议12至25人参与团队评估：参与者人数太少，无法保证个人的匿名性；太多人会使结果过于模糊；

4)评价的八种行为是：表达真诚的感激；关注共同利益；适度包容；遵守所有协议；表现出务实的乐观态度；100%的投资；避免指责和抱怨；界定角色、责任和权力。

4.团队评估报告的样本介绍：

(1)评估结果1：超过5名参与者将提交报告，退出评估的人将列出不参加的原因；

如何计算评价结果：通过定量评价为评估选项设置的值，"从未达到"选项设置为"0%"，"完全到达"选项设置为"100%"，"罕见"选项为"25%"，"频繁"选项为"75%"。对于每次评价，会议所有参与者的评价选择计算平均分数。

(2)评价结果2：将团队发展评价基准与第一次评价时其他300个团队的得分状况进行比较，评分结果是否令人满意取决于组长的标准。

项目团队往往在早期阶段获得更高的分数，因为在项目实施的初期，团队在项目实施过程中没有遇到明显的困难；提案团队往往获得较低的分数，因为他们在不确定的环境中通常面临更大的压力。

(3)评估结果3：个人视图分布图显示个别视图的差异，其中"平均值"代表的是数字，而不是状态。

(4)评价结果4：八种行为是相互关联的，在分析相关行为时，针对高层行为是非常有用的。八种行为之间的关联结果是，在低端促进行为导致其他行为。例如，倾向于指责和抱怨的团队很难表达感激或分享利益。因此，更好地避免指责和抱怨的行为，会导致感恩或利益分享等行为。

(5)重要的是及时向团队解释评估结果，并鼓励每个人在陈述过程中交谈。当出现问题时，制定行动计划，包括任务安排、责任、最后期限等，每个计划都涉及上述三个要素。每隔4至6个月评估一次。

5.个人发展评估：衡量个人评估和团队评估的基准标准往往非常不同。这是因为团队行为得分倾向于最糟糕的个人，所以为了团队的利益，得分较低的个人应该采取行动改善他们的行为。

6.4D对NASA团队的影响：

(1)从2003年到2008年，有500多个团队和2000多人自愿参加了NASA的50，000次评估；

(2)工作坊对个人评价得分的影响大于小组评价成绩的影响；

(3)在过去五年里，该小组第一次评价的结果逐年提高；

(4)随着评价成绩的提高，团队绩效也在不断提高；

(5)只有在团队自愿参与并得到组长的支持和同意的情况下，4D评估程序才能发挥作用。

第二部分：

R：兴奋，急切，兴奋

第三部分：

I:1.大道至简：4D系统之所以能被许多团队接受和应用，是因为它的理论是健全的，核心内容是完美的，但理论体系和评价体系很容易理解和操作。所谓的林荫大道，也就是人们日常使用而不知道的地方，查理博士正在用仔细的逻辑思维解开影响我们社会背景的第五股力量的神秘面纱，它深深地受到我们的工作和生活的影响，我们常常忽视它，因为我们看不到，所以我们突然意识到。

2.人性是好的：每个人自然都想做得更好，所以一个简单的评价行为成功地将评审员的注意力集中在八种行为上，重点在于能量的方向，而4D评价的重复则是利用人性的本性成为善，引导个人和团队的精力积极地展示八种行为，而小行为的巨大影响确实是心理学的奇妙运用！

3.不管理论或工具有多棒，如果评审员自己或团队领导自己不接受和同意他们，他们都不会有任何效果。你不能唤醒一个假装睡着的人。只有相信、服从和做你所做的事情，你才能成功。没有真正的注意力和心理调整，就没有有效的行为，更不用说积极的结果了。

第四部分：

D:从你自己开始，从你自己的团队开始。