本章的要点如下：

背景改变认知

所罗门·阿什博士在20世纪50年代的实验表明，人们所看到的事实会受到群体背景的影响。

当大多数人相信某件事时，人们很难不受影响。尽管大多数人不愿相信这个受影响的事实。社会背景对飞船发射前的检查、陪审团裁决和选举都有很大影响。

另一种形式的社会背景是团队或组织文化，我们可以通过对团队或组织文化的管理来提高团队绩效。

四种团队文化

团队文化来源于领导个性、团队成员性格、历史传承和更大的组织结构背景。

蓝色展望型文化：兼顾个体专家的需要

绿色培养型文化：兼顾每位成员的价值观

黄色包融型文化：兼顾群体关系的需要

橙色指导型文化：兼顾管理层的需要


团队文化诊断

在界定主导文化之后，还应讨论以下问题：

-你的团队文化是否与你的客户文化相匹配？否则，你的客户很可能会被与其文化相匹配的竞争对手抢走；

-你上级单位的文化是什么？如果你的团队文化与你上级单位的文化不相适应，你必须尽力适应上级单位的文化。

-如果一切都合适，你就必须注意这样一个事实，即主导文化不应过度发展。否则，你的对角线文化就会萎缩或崩溃，从而限制你的表现。你需要有意识地保护你的对角线文化。

不可忽视的亚文化

正如领导力需要四个方面的能力一样，每个团队除了需要自己的核心文化之外，还需要保持其他三种亚文化的发展。

例如，一个"橙色"团队需要"蓝色"亚文化来开发新产品并不断追求卓越；"黄色"亚文化是营销、建立良好客户关系和增强团队内凝聚力的需要；"绿色"亚文化开发团队和个人是需要的。

文化转型与冲突

在组织或项目发展的不同阶段，可能需要不同的文化色彩，可能需要面对文化转型和由此产生的冲突。

例如，项目初期需要一种"蓝色"文化，随着项目的成熟，它会转向"橙色"文化，从而提高生产率和实现目标。创新企业，几乎所有的企业都以"蓝色"开始，在成熟的过程中被迫过渡到"橙色"。慢慢地，权力和责任从创造企业的天才转移到更多的员工。大多数商业公司的最终核心文化是"橙色"。

文化转型需要从三个层面来考虑：个人、管理和客户价值创造，例如推广"橙色"文化为例：

-个人层面：有纪律、有控制、有组织和及时地完成任务；避免危机模式并确保目标得以实现；确保明确的工作-家庭界限；

-管理层：明确说明作用、责任和权力；与所有有关人员沟通管理程序；

创造客户价值：通过项目管理流程、客户管理流程、研发流程等专用流程进行推广。

Attention 我关注的内容：

4D团队文化与变革

Mindsets 我的情绪、想法和内心独白：

环境和文化对人类行为的影响是巨大而模糊的。

查理博士用4D系统清楚地描述了文化对团队的影响，并以丰富的经验展示了典型的文化转型场景和模式，他对此非常钦佩。

每个组织都有一个核心文化。例如，一些初创企业，可能是咨询公司、培训公司或律师事务所，大多是依靠少数优秀人才支持整个公司的蓝色文化；一些公共福利或宗教团体倾向于依赖一种基于价值观的绿色文化；而许多兴趣圈则是黄色文化，建立了良好的关系。大多数成熟的商业公司都是以效率和目标为导向的橙色文化。

不仅领导者需要4D全能，企业文化也需要4D全能。在企业的不同发展阶段，或者面临的客户或项目不同，需要企业文化的转型。

对于文化转型，查理案例中的优先选择多是领导者的更换。可以理解领导者是文化的主要创建者和推动者，如果能够找到性格匹配的领导，对于文化转型是很有帮助的。但对于中国企业，换人是很难的，特别是初创企业，人才有限，找到合适的人并不容易。所以文化转型还需要运用和尝试更多切实有效的方法。

Behaviors 让自己变得更好的行动：

寻找熟悉的三个组织，运用4D系统评估一下文化类型，思考文化转型和提升的具体方法。

Results 期待的结果：

希望运用4D系统，帮助团队更好的实现文化转型和提升，最终推动绩效优化。